Ladies Drive Online - Anja Ritter

Kreis umarmt Linie

Text: Anja Ritter
Foto: privat

Kreis umarmt Linie

Text: Anja Ritter
Foto: privat

Das Prinzip des Kreises als Transformationsmotor (für alle im Unternehmen).  In traditionell geprägten Unternehmen geht es sehr oft um “höher, schneller, weiter”. Das ist nicht grundsätzlich schlecht, nur in Krisenzeiten unpraktisch.

In diesem Artikel möchte ich als Soziokratieexpertin anregen, darüber nachzudenken, welche Führungsstruktur ein Unternehmen heute erfolgreich machen kann. In dieser Diskussion möchte ich auf einen Paradigmenwechsel hinweisen. Nämlich das Paradigma des Sowohl-als-auch oder wie in der Überschrift formuliert. Kreis und Linie.

Der Status quo 

Die meisten mittleren bis größeren Unternehmen sind hierarchisch organisiert mit Strukturen aus dem Beginn des Industriezeitalters und führen nach  männlich geprägten Zielvorgaben. Dagegen ist prinzipiell nichts einzuwenden. Die Vorgesetzten geben den Rahmen vor, innerhalb dessen die Mitarbeiter:innen tatsächlich mitarbeiten. Oder eben nicht mitarbeiten.
Kurz erklärt:
Meist geht es für das Unternehmen, aber auch einzelne Abteilungen darum, ein Ziel zu erreichen. Soweit so gut. Ziele sind wichtig. 

Und dann haben alle ein messbares Ziel vor Augen und so Unwägbarkeiten wie Corona oder Wirtschaftskrisen tauchen auf. Nun versuchen alle im Unternehmen, eine neue Situation mit einer alten Struktur zu bearbeiten. Das kann nicht funktionieren. 

Das lineare Zielprinzip ist uns vertraut, weil wir es schon lange kennen. Wir haben ein Ziel und marschieren da direkt drauf los. Oft wird links und rechts des geplanten (und bekannten Weges) alles ausgeblendet, weil das vermeintlich schneller geht. Wenn nicht alle mitmachen und -denken. Sondern einer vorgeht und die anderen führen aus.  

Es gibt einige (wenige), die sagen, was das Ziel ist und ein paar mehr, die dafür sorgen, dass es erreicht wird. Oder eben nicht. Weil was dazwischen kommt. Weil die Welt sich seit Adam und Eva bzw. seit dem Beginn des Industriezeitalters weitergedreht hat und weil wir es uns gar nicht leisten können, Potenziale und das Wissen unserer Mitarbeiter:innen ungenutzt zu lassen. 

Das Neue: Wo Menschen betroffen sind, entscheiden sie mit

Eine andere Variante – die etwas Mut, Vertrauen und Lernzeit erfordert, deren verblüffende Wirkung sich aber bald einstellt – ist die soziokratische Kreisorganisation (https://www.anja-ritter.at/soziokratie/glossar/basisprinzipien). Die Kreisorganisation sehe ich als Ergänzung zur linearen Struktur. 

Soziokratie (https://de.wikipedia.org/wiki/Soziokratie) ist eine Organisationsform zur Steuerung von Entscheidungsprozessen auf Basis von Gleichwertigkeit in der Beschlussfassung: Oder, einfacher ausgedrückt: Dort, wo Menschen betroffen sind, entscheiden sie auch gemeinsam.

Uppsala, Basisdemokratie? 

Nein, eben nicht. Soziokratie ist nicht Basisdemokratie. 

Vielmehr nimmt sie die Mitbestimmung aus der Basisdemokratie und verbindet sie mit der Klarheit linearer-hierarchischer Struktur. – Und noch ein bisschen Geduld, ich komme auch gleich auf den Kreis. 

Schaut man sich das Wort Soziokratie genauer an, steckt im Lateinischen „Sozietas“ – der Zusammenschluss von Menschen, im Adjektiv „socius“ verbunden und im Altgriechischen „-kratie“ das Regieren. Im übertragenen Sinne bedeutet das, dort, wo Menschen verbunden sind, in Beziehung zueinander stehen, entscheiden bzw. regieren sie auch gemeinsam.

Das Kreisprinzip der Soziokratie

In Organisationen geschieht dieses gemeinsame Regieren in Kreisen (vgl. Abteilungen oder Teams).

Das Kreisprinzip regelt den Zuständigkeits- und Entscheidungsbereich eines Kreises, Funktionen und Rollen. Ebenso wird das gemeinsame Ziel festgelegt. Auch, dass der Kreis seine Arbeit laufend misst und bei Bedarf anpasst, ist Teil der Struktur. So lernen und verbessern er und seine Mitglieder sich laufend. In den Kreismeetings treffen sich Mitglieder, um gemeinsam Grundsatzentscheidungen zu treffen.

In einer solchen Sitzung werden Informationen zum vorbereiteten Vorschlag, Problem oder Thema gegeben. 

Dann werden alle nacheinander mit ihrer Meinung gehört. Jede:r kommt dran.

Keine:r muss besonders um das Wort kämpfen. Der (eher weiblich) geprägte Kreis umarmt die lineare Struktur.

In einem Kreismeeting darf in der zweiten Runde die Meinung auch verändert werden. Denn durch das Hören der Meinungen und Argumente, erweitert sich unser Horizont und wir dürfen auch klüger werden. Aus den verschiedenen Perspektiven und Argumenten wird ein Lösungsvorschlag meist sehr schnell gefunden. 

Eine Entscheidung gilt dann als getroffen, wenn niemand einen schwerwiegenden und begründeten Einwand gegen den Lösungsvorschlag hat. Das nennt man Konsent. (https://www.anja-ritter.at/soziokratie/glossar/konsent)

Nur “Ich bin dagegen” genügt nicht.

Der Vorteil liegt auf der Hand: Die Betroffenen, die ein Thema unmittelbar angeht, weil das ihren Arbeitsbereich berührt, sind ja Expert:innen dafür, da sie tagtäglich damit zu tun haben. Und sie können demzufolge auch kompetent etwas dazu sagen. Oft gibt es auch schon Gedanken und Ideen dazu, wie man das Problem lösen kann.

Durch den strukturierten Ablauf im Kreis entsteht eine kreative Kraft, die es ermöglicht, sehr durchdachte Lösungen  zu entwickeln. Der Kreis lädt ein, nein, fordert geradezu von Jedem/jeder, mitzudenken, verschiedene Perspektiven einzunehmen. Und zwar unabhängig davon, wie schnell, laut oder sicher jemand in der Argumentation ist. 

Das bedeutet, da im Kreis Jede:r gehört wird –  kommen auch die Leisen, Introvertierten, Langsameren, zu Wort. Auch die, die sonst nie was sagen. Oder die, die sonst niemals never mit dem “großen Chef da oben” sprechen würden. Und alle lernen zuzuhören.

Fazit: Menschen unterstützen das, was sie selbst geschaffen haben.

Das sind wirklich beteiligende Entscheidungsprozesse. 

Ersetzt Soziokratie die klassisch lineare Organisation?

Ist mit Soziokratie die klassische lineare Organisationsstruktur ad acta gelegt? 

Nein.

Ich habe betitelt: Kreis umarmt Linie. 

Das bedeutet, jede Führungskraft und die Leitung behalten ihre Kompetenzen. Sie sind dafür zuständig (nach wie vor), das große Ziel des Unternehmens und seine Vision bzw. des Kreises, den sie leiten, im Blick zu haben und eine motivierende Spannung zur Zielerreichung zu erzeugen.

Aber sie sind nicht mehr die, die vor Arbeit überlastet in völlig unsicheren und fragilen Situationen alleine entscheiden dürfen und müssen. Sie müssen nicht alles alleine wissen sondern nutzen die Schwarmintelligenz ihres Teams

Und treffen grundsätzliche Entscheidungen gemeinsam. Das trägt. Das verbindet. 

  • Das entlastet das Zeitbudget für Besprechungen zum Beispiel. 
  • den Druck für die Führungskraft. 

Und reduziert

  • die Fluktuation der oft langjährigen Leistungsträger und gut ausgebildeten Mitarbeitenden
  • Entscheidungsunsicherheiten, weil viele Köpfe nachweislich bessere Lösungenhervorbringen.
  • Die “Feuerwehr-Zeit”, die Führungskräfte damit verbringen, “unvorhersehbare” Brände hektisch zu löschen.

Wie wird denn nun die Arbeitswelt transformiert?

Immer wieder wird der Ruf laut, die Arbeitswelt (nicht erst seit Corona und Gen Z) zu transformieren. 
Transformation ist nötig, wenn Unternehmen langfristig wie ein Bambus im Wind stabil und flexibel genug sein wollen, um zu überleben und auch in Krisen zu wachsen.

Diese Transformation kann niemals von außen gelingen. 

Es sind immer die Menschen in einer Organisation, die eine solche Transformation vollziehen. Menschen transformieren, nicht Unternehmen. 

Es geht hier nicht darum, Abteilungen oder Teams aus- oder neu zu sortieren und vielleicht eine weitere Führungsebene einzusetzen. Es geht darum, ® Transparenz, Effektivität  und echte Mitbestimmung und -verantwortung ins (r)evolutionäre Unternehmen zu bringen. Dabei wird die Klarheit  linearer Organisationsstruktur grundsätzlich beibehalten. 

Können in einem Unternehmen wirklich alle gehört werden?

Viele Jahre habe ich mich gefragt, wie es gelingen kann, dass alle Stimmen, auch die kleinen, leisen, die aber doch oft so wesentliches Know-How mitbringen, gehört werden und sich mit ihren Potentialen einbringen. Gerade im unternehmerischen Kontext, in dem Entscheidungen oft weitreichende Folgen haben, ist es total ineffektiv, wenn die Stimmen und Potentiale “von unten” nicht zum Tragen kommen. 

Es ist enorm, was da verloren geht: Wissen, Motivation, Verantwortung, Kompetenzen, uvm. 

Kann ein Unternehmen sich das wirklich langfristig leisten? 

Soziokratie als Organisationsform gibt eine Antwort darauf. Leitung und Ausführung entscheiden gleichwertig auf Augenhöhe mit. 

Die Mitarbeiter:innen sprechen da mit, wo sie betroffen sind. 

Die Haltung und Struktur der Soziokratie hilft, zu integrieren, dass Menschen in ihrem Fach- und Themengebiet Bescheid wissen – und dass sie, wenn sie gehört werden, auch echt etwas einzubringen haben. 

Führt Soziokratie zum Chaos?

Nein. Nicht, wenn sie sorgsam eingeführt wird.

Es geht eben nicht darum, dass alle überall mitreden und alle überall mitentscheiden. 

Und auch nicht, dass es keine Führung mehr gibt und keine Hierarchie und auch im Notfall erst eine Kreisversammlung einberufen werden muss. 

Soziokratie – was ist das eigentlich? Und wer hat es erfunden?

Das Kreisprinzip ist ebenso einfach wie genial und eigentlich uralt. Die Gleichwertigkeit als Menschen unabhängig von Herkunft, Bildung, Geschlecht, etc. ist dabei zentral. 

Eine strukturierte, ritualisierte Gesprächs- und Entscheidungskultur hilft, diese Gleichwertigkeit zu unterstützen, trotz unserer Ungleichheit. 

Der Begriff “Soziokratie” ist mindestens 200 Jahre alt und philosophischen Ursprungs (Auguste Comte https://de.wikipedia.org/wiki/Auguste_Comte). Dahinter steht der Gedanke einer partizipativen, idealen Gesellschaft. 

In  Unternehmen gebracht hat es der holländische Kybernetiker und Elektroingenieur Gerard Endenburg (https://de.wikipedia.org/wiki/Gerard_Endenburg) mit seinem Team. Er wendete die Prinzipien im Familienbetrieb an, welchen er übernommen hatte und der kurz vor dem Konkurs stand. 

Die Kombination aus sozialen Gesichtspunkten, leistungsorientierter Produktivität und der Logik der Kybernetik mündete in einem neuartigen System für Management und Führung: der soziokratischen Kreisorganisationsmethode.

Es gibt jeweils aus den Kreisen ein oder zwei Delegierte, die von den Mitarbeitenden gewählt werden. Diese entscheiden auch auf der nächsthöheren Entscheidungsebene neben der eigenen Leitung mit und sind auch Vertreter:innen und Vertrauenspersonen der Mitarbeitenden. 

Kreis umarmt Linie. 

Zu Grundsatzentscheidungen gelangt man mit einem eindeutigen Verfahren, das moderiert wird. Vielrednerei. Sitzungsredundanz (23 Leute erzählen das Gleiche), oder auch Besprechungen, bei denen einzelne Teilnehmende gar keinen aktiven Beitrag leisten (können) und ihre Zeit verschwenden, gehören der Vergangenheit an. Hohe Effektivität und trotzdem bleibt jede:r ganz Mensch. 

Durch die sehr klare Moderation werden Meetings als energetisierend und ertragreich erlebt. Mitarbeitende fühlen sich verbunden. Oft brauchen selbst komplexe Entscheidungen nur kurze Zeit, weil sehr sachlich und zielorientiert gearbeitet und trotzdem kein Aspekt übergangen wird.

Was passiert hierbei?

  • die kollektive Intelligenz der gesamten Organisation wird genutzt
  • Die (vielleicht auch versteckten) Fähigkeiten aller Mitarbeiter:innen werden transparent, 
  • Auch die der leiseren, stilleren Menschen können ihre Talente einbringen, werden gesehen
  • Menschen fühlen sich mitgenommen, können gestalten und steuern. Menschen wissen um ihre Wertigkeit und verstehen auch das “warum” hinter Entscheidungen, denn sie tragen sie aktiv mit
  • Innere Kündigungen, Widerstände, Bequemlichkeit sind signifikant seltener
  • Mitarbeitende, Teams und die ganze Organisation beginnen zu wachsen und werden zu einem selbst-lernenden “Organismus”.

Wie führt man eine solche Kreisstruktur ein?

Die Methode, Haltung und alternative Organisationsform Soziokratie hat noch weitere Facetten, die über das hier erläuterte Kreisprinzip weit hinausgehen. 

Menschen in Organisationen wirklich einzubeziehen heißt auch immer, sich zu öffnen und ein Grundvertrauen dafür zu entwickeln, dass die Komplexität gemeinsam erschlossen werden kann und wir ALLE brauchen, um die Herausforderungen erfolgreich zu meistern. 

Zur Einführung bedarf es einiger Vorbereitung. Grundsätzlich ist Soziokratie für jedes Unternehmen geeignet, das einen Leidensdruck verspürt und etwas verbessern will. 

Ganz wesentlich ist, dass die Geschäftsführung voll hinter der Einführung steht und selbst vorlebt, was neu in der Organisation ist. Sie entscheidet sich klar dafür. 

Der weitere wichtige Punkt fürs Gelingen ist die ausreichende schrittweise Schulung der Kreise, der Funktionen und der Mitarbeitenden, damit sie effektiv und transparent angewendet wird und sich so im Unternehmen entfaltet. 

Wussten Sie, dass – bei sorgsamer Einführung – soziokratisch organisierte Teams um bis zu 38% effektiver sind als herkömmliche Teams?  

Hier habe ich einen weiterführenden Blogartikel zu den Vorteilen der Soziokratie in der Unternehmenskrise: Https://www.anja-ritter.at/soziokratie/soziokratie-unternehmenskrise.

Interessierte Führungskräfte und Visionär:innen , die Soziokratie näher kennenlernen und praktisch erleben möchten, empfehle ich ein einführendes Seminar https://www.anja-ritter.at/seminare/soziokratie-einstiegsseminar  

Soziokratie ist schon kein Geheimtipp mehr, wenn es um Selbstorganisation und Mitbestimmung und -verantwortung in Unternehmen geht. Immer mehr Unternehmen im deutschsprachigen Raum organisieren sich  ganz oder teilweise nach den Prinzipien der Soziokratie.


Zusammenfassung:

Soziokratie ist eine alternative Organisationsform, die kleine und mittlere Unternehmen anpassungsfähig für die VUCA Welt vorbereitet und dafür sorgt, dass die Schwarmintelligenz der Mitarbeiter:innen wirklich zum Tragen kommt. Das wiederum sorgt nach meiner Erfahrung in allen Betrieben, die sich für Soziokratische Strukturen entschieden haben:

  • langfristig für weniger Besprechungszeiten
  • für eine deutlich loyalere Belegschaft und höhere Mitarbeitendenzufriedenheit 
  • für mehr Resilienz der Mitarbeitenden sowie der Organisation als Ganzes und 
  • für eine niedrigere Fluktuation.

Partizipation und Selbstorganisation sind betriebswirtschaftlich sinnvoll, gerade bei den jetzigen komplexeren Herausforderungen und Fragestellungen, die nur durch das Mitdenken und Mitverantworten Vieler zu einer adäquaten Antwort finden. 

Strukturen erzeugen Verhalten. Wenn wir Strukturen sorgsam verändern, dann ändert sich somit auch das Verhalten.  Das ist Transformation von innen heraus.

Anja Ritter – zur Person 

Anja Ritter ist Unternehmerin, Philosophin, Frau, fünffache Mutter und zertifizierte Soziokratieexpertin. Seit über 20 Jahren begleitet sie Beteiligungsprozesse. Sie tritt für eine Arbeitswelt an, in der Jede:r gehört, Niemand aufgrund von Herkunft, Alter, Sozialisation, Geschlecht oder Position übergangen wird und jede:r dort mitentscheiden kann, wo er oder sie betroffen ist. 

Als Soziokratieexpertin hilft sie Führungskräften und Visionär:innen mit einem hohen ethischen Anspruch, mit Soziokratie gesundes Wachstum auf allen Ebenen ihres Unternehmens zu erreichen, ohne in Chaos und Selbstzweifeln zu versinken.

Anja Ritter begleitet kleine, mittelständische und große Organisationen aus verschiedenen Branchen dabei, Soziokratie kennenzulernen, zu verstehen und nachhaltig einzuführen.

Sie ist zu erreichen unter https://www.anja-ritter.at/

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