Die 50jährige Bayerin Christine Jordi kommt mit 25 Jahren der Liebe wegen in die Schweiz – und arbeitete sich erst bei der IBM, später bei der Credit Suisse nach oben. Seit 2001 führt sie nun die Abteilung Diversity & Inclusion und hat wesentlich dazu beigetragen, dass man in diesen Bestrebungen längst mehr sieht als ein „nice to have“. Bei der Credit Suisse (CS) ist das Thema nämlich auf oberster Management-Stufe angesiedelt und längst Teil des Business. Wir treffen Christine Jordi und ihr Team an ihrer Wirkstätte in Zürich.
Ladies Drive: Hättest du dir mal gedacht, solch eine Funktion bei einer Bank innezuhaben?
Christine Jordi: Nein, ich habe mir eigentlich nie spezifische Funktionen als Berufsziele vorgestellt und schon gar nicht in jungen Jahren. Im Vordergrund stand für mich als Teenager, das Gymnasium erfolgreich abzuschliessen und daneben noch genügend Zeit für Sport und meine Freunde zu haben. Der Tod meiner Mutter kurz vor meinem 15. Geburtstag und dessen Auswirkungen auf mein direktes familiäres Umfeld hat sicher dazu beigetragen, dass für mich Unabhängigkeit und das Bedürfnis, finanziell auf eigenen Füssen stehen zu können, sehr wichtig geworden sind. Auch wenn ich diese Erfahrungen nicht wirklich gesucht habe, bin ich daran gewachsen und habe Selbstvertrauen gewonnen und erfahren, dass nach der Nacht immer wieder ein sonniger Tag kommen kann. Zurückblickend finde ich, dass mir vieles „zugefallen“ ist, weil ich mich darum bemüht habe und dafür offen war. Sicher hatte ich auch Glück. Nach Erlangung der allgemeinen Hochschulreife am Gymnasium in München und dem erfolgreichen Abschluss meines Masters für Public Administration an der Fachhochschule Ludwigsburg bin ich schliesslich in die Schweiz „immigriert“. Kurz vor Abschluss des Studiums habe ich in den Ferien meinen ersten Mann kennengelernt, einen Schweizer. Für die gemeinsame Beziehung habe ich dann mutig meine Habseligkeiten in mein Auto gepackt und bin aus dem Grossraum Stuttgart in die Schweiz gezogen, obwohl ich mir damals so gar keine Vorstellung eines Lebens hier machen konnte – ich kannte das Land ja nur vom Skifahren! Da war ich 25.
Wie ging es für dich beruflich hier in der Schweiz weiter? Du warst ja damals gerade mal fertig mit dem Studium …
Ja genau. Damals war eine tolle Stelle ausgeschrieben in einem Career-Start-Programm von IBM. Ich habe die Stelle auch bekommen – und das war für mich sehr ermutigend. Ein Jahr lang habe ich alle möglichen Funktionen bei IBM kennengelernt. Ich habe PCs installiert, Programmiersprachen gelernt und nach Abschluss des Programms eine Stelle im Marketingbereich in Bern angetreten. Dort hatte ich das grosse Glück, einen sehr erfahrenen, älteren Herrn als Chef zu haben. Er hat mir ganz selbstverständlich vieles ermöglicht, alles zugetraut, mich machen lassen, mich unterstützt und das, obwohl ich als Frau und als gebürtige Deutsche eher eine Ausnahme als die Regel in diesem Umfeld war. Es war ein genialer Start. Ich habe dann relativ schnell in eine Verkaufsfunktion gewechselt und wurde die erste Frau bei IBM Schweiz im Verkauf. Gemeinsam mit Kollegen betreute ich die Bundesverwaltung in Bern!
Das hat gut geklappt.
Es war eine riesengrosse Herausforderung. Das Gute war, dass ich dies damals nicht so empfunden habe (lacht)! Dank meiner Erfolge konnte ich mich innerhalb von IBM weiterentwickeln und habe rasch die Verantwortung für den Aufbau von Geschäftsbereichen, die Leitung von Teams und die Implementierung interessanter Projekte übernommen. IBM bot schon damals flexible Arbeitsmodelle und eine moderne Infrastruktur, was mir sehr gefallen hat. Man konnte schon von zu Hause aus arbeiten und hatte keinen festen Arbeitsplatz mehr im Büro. Für mich war das eine geniale Zeit. Ich habe dann aber eines schönen Tages realisiert, dass ich bereits fast zehn Jahre in der Firma tätig bin. Das war für mich der Moment, an dem ich mir sagte, die zehn Jahre waren super, ich habe mit genialen Menschen arbeiten dürfen und internationale Erfahrung in einem globalen Unternehmen gesammelt. Aber ich möchte in dieser Firma nicht pensioniert werden! So habe ich mich entschieden, mich neu zu orientieren und gekündigt, ohne einen neuen Job zu haben.
Sicherheit war dir nicht so wichtig? Hattest du keine Angst?
Nein. Ich bin aus der vermeintlichen Sicherheit meiner Kindheit, wo es mir sehr gut gegangen ist – ich muss sagen, dass ich sehr wohlbehütet gross geworden bin – plötzlich in eine grosse Unsicherheit gefallen. Von daher konnte mich diese Veränderung nicht schockieren. Ich habe sie sogar gesucht und wusste, ich schaffe das und werde wieder eine tolle Aufgabe finden. Und so war es dann auch. Ich wurde relativ schnell von einem ehemaligen Chef, der damals CEO der Kiosk Merkur AG war, angeworben. Das ist ja sehr naheliegend, dass man von der IT- Branche in die Detailhandelsbranche geht (lacht). Aber ich wusste, dass es eine Chance ist, viel Neues zu lernen und habe diese Möglichkeit ergriffen. Als Verantwortliche für das Operations-Management und einige grössere Projekte konnte ich mein Know-how und meine Erfahrungen im Prozess- und Projektmanagement sowie der Führung einbringen. Dann sah ich aber ein sehr interessantes Stellenangebot bei der Credit Suisse, auf welches ich mich beworben habe.
Was war das für ein Job?
Das war die Stelle eines Senior Projektmanagers. Ich habe meinen CV eingesandt und es kam die Rückmeldung, ich sei für die Stelle überqualifiziert. Die Dame, der ich damals meine Bewerbung zugeschickt hatte, hat aber darauf bestanden, dass ich in die Bank kommen müsse – sie würde dafür sorgen, dass ich einen anderen Job in der Bank kriege.
Das war eine Dame vom HR?
Nein, sie hatte eine Führungsfunktion im Business. Die Dame ist inzwischen Headhunterin! Sie hat es schon damals verstanden, Personen intern gut zu vermitteln (lacht). So kam ich zur Credit Suisse und bin nun schon 14 Jahre hier tätig.
Mit welcher Funktion bist du schlussendlich eingestiegen?
Damals war der grosse E-Business-Hype. Credit Suisse hat einige Online-Portale gebaut und dafür die Zusammenarbeit mit externen Partnern gesucht. Meine Aufgabe war es, mit diesen Firmen Verhandlungen zu führen und die Allianzen aufzubauen. Dann standen aufgrund der wirtschaftlichen Entwicklungen Kosten- und Prozessmanagement an der Tagesordnung. Ich hatte in diesem Zusammenhang die Chance, ein grosses Change-Projekt, wo es um die Einführung von Lean Sigma als Methode für Effizienzverbesserungsprojekte ging, mitzugestalten. Dann folgten die ersten grossen Restrukturierungen und ich übernahm die Aufgabe, ein global verantwortliches Efficiency-Management-Team aufzubauen und zwei globale Restrukturierungsprojekte zu leiten.
Wie war diese Zeit für dich?
Das war keine einfache Zeit. Auf der einen Seite war es spannend, mit Kollegen in allen Bereichen zusammenzuarbeiten und die Aktivitäten aufeinander abzustimmen, aber auf der anderen Seite waren natürlich Menschen vom ganzen Prozess betroffen. Menschen, auch von meinem eigenen Team, die ich abbauen musste. Das war eine grosse Herausforderung. Parallel dazu hatte sich aber just in dieser Zeit eine weitere Tür für mich geöffnet – ich durfte ein Mitarbeiternetzwerk aufbauen und führen. Es hiess „Multi Cultural Forum“ und widmete sich der Fragestellung, wie Menschen mit unterschiedlichem kulturellem Hintergrund optimal zusammenarbeiten können. Wenn diese kein Verständnis für die Unterschiede und Gemeinsamkeiten entwickeln, kann man das beste Produkt und die am besten ausgebildeten Leute haben – es wird nicht funktionieren. So stolperte ich quasi in den Bereich Diversity & Inclusion, ein Thema, das mich zutiefst faszinierte, und ich hatte das Gefühl, meine breiten Fähigkeiten hier perfekt einbringen zu können. Dann ereignete sich wieder so ein „Zufall“: Mein eigener Bereich wurde neu organisiert – ein Jobangebot, das man mir unterbreitete, habe ich abgelehnt, weil es für mich einfach nicht stimmte und so wurde dieses Mal ich selbst entlassen. Mein Mann hatte auch gerade seine Stelle gewechselt. Wir hatten also beide keinen Job. So viel zum Thema Risiko (lacht). Das war das Beste, was uns passieren konnte. Denn es gab uns Zeit, die man sich normalerweise im Alter von Mitte 40 nicht nimmt, zu überlegen, was wir in unserem weiteren beruflichen Leben machen wollen, was uns Spass macht und uns antreibt. Es ging allerdings nicht lange – und ich wurde von der CS für ein Projekt im Bereich Diversity angefragt und mein Mann hat seine neue Stelle in Angriff genommen.
Und so bist du also wieder eingestiegen?
Genau! Beim Projekt ging es um ein Diversity & Inclusion- Thema. Meine Vorgängerin, die den Bereich Diversity & Inclusion in der Schweiz geleitet hatte, entschied sich in der gleichen Zeit, dass sie sich frühpensionieren lassen würde. Und so wurde diese Stelle für mich völlig unerwartet plötzlich frei. Was für ein Zufall (lacht). Ich sage ja – die Chancen im Leben fallen den dafür offenen Menschen zu. Ich habe mich 2001 auf die Leitung von Diversity & Inclusion beworben – und den Job erhalten. Nun leite ich also die globale Diversity & Inclusion-Initiative der Credit Suisse in der Schweiz.
Wie geht’s dir in dieser Funktion?
Es macht mir riesig Spass. Ich konnte ein diversifiziertes Team von drei Mitarbeiterinnen, alle in Teilzeitpensen und in unterschiedlichem Alter sowie mit unterschiedlicher Ausbildung und Berufserfahrung, übernehmen. Ich habe das gefunden, was ich wollte, und kann mich der Fragestellung widmen, welche Mitarbeiter wir brauchen, um auch in Zukunft als Unternehmen erfolgreich zu sein, und kann somit näher am und mit den Menschen in unserer Firma arbeiten. Aber trotzdem in Verbindung mit dem eigentlichen Geschäft. Denn Diversity & Inclusion ist ein Geschäftsthema. Und es muss vom Business her geführt und getrieben werden.
An welcher Abteilung bist du organisatorisch angehängt?
Beim Start waren wir direkt im HR, in der Personalabteilung. Heute sind wir Teil der Abteilung „Talent Acquisition and Development“. Wo ich im Organigramm bin, spielt für mich indes eine untergeordnete Rolle – ich habe durch die globalen Projekte innerhalb der Bank ein wundervolles Netzwerk und auch meine Mitarbeiterinnen sind extrem gut vernetzt. Das hilft uns enorm, unsere Projekte in der Bank umzusetzen.
Hast du einen direkten Austausch mit dem Schweizer CEO oder auch internationalen Kontakt? Denn die Erfahrung zeigt häufig, dass wenn die Führungsriege das Thema stiefmütterlich behandelt, man dieses im Unternehmen nie richtig wird verankern können. Ist das so?
Ja, das ist so. Dies gilt für alle Projekte, wo es um Veränderungen geht. Es muss von oben eine klare Unterstützung und ein Engagement da sein. Und das ist in der Credit Suisse der Fall. Unserem globalen CEO ist das Thema ganz wichtig und es ist natürlich hilfreich, dass wir auch eine Frau in der Geschäftsleitung und zwei Frauen im Verwaltungsrat haben. Bei der Credit Suisse haben wir die Struktur derart gebaut, dass Diversity & Inclusion jeweils ein sogenanntes D&I-Council in jeder Region (America, APAC, EMEA und Schweiz) hat. Der regionale CEO steht diesem Gremium vor und die Leiter der Geschäftsbereiche in der Schweiz sind Mitglieder in diesem Gremium. Damit ist der Bereich Diversity & Inclusion klar im Geschäft verankert. Wir treffen uns quartalsweise, definieren die Ziele für D&I und entscheiden über die Durchführung von D&I-Projekten und -Programmen.
Wenn du sagst, es muss am Business angehängt sein, heisst das, es muss auch messbar sein? Wie misst ihr Erfolg von Diversity & Inclusion?
Zum einen überprüfen wir laufend unsere Personalkennzahlen – wie ist die Zusammensetzung unserer Mitarbeitenden bzgl. Männern und Frauen auf den verschiedenen Hierarchiestufen im Unternehmen, wie ist ihre Verteilung über die verschiedenen Generationen, welche Mitarbeitenden rekrutieren wir? Dann nutzen wir auch die Resultate unserer globalen Mitarbeiterumfrage, welche Fragen enthält, die für Diversity & Inclusion relevant sind und aus denen wir einen eigenen Diversity & Inclusion-Index generieren. Und natürlich messen wir ganz konkret auch die Auswirkungen unserer D&I- Programme, z.B. die Entwicklung der Mitarbeitenden, die an unseren Mentoringprogrammen teilnehmen oder die Rückmeldungen zu unseren Trainings. Eine externe Messgrösse sind für uns Auszeichnungen für unsere Diversity & Inclusion- Aktivitäten. In der Schweiz wurde im Januar zum ersten Mal der Diversity-Index publiziert – in welchem wir unter den an der Umfrage beteiligten Firmen den vierten und unter den Finanzdienstleistern den ersten Rang einnehmen. Auch haben wir im neunten Jahr in Folge im jährlichen Corporate Equality Index der Human Rights Campaign die Höchstpunktzahl erreicht. Solche Auszeichnungen sind wichtig für uns im Sinne von: Wie sieht uns die Aussenwelt und der Markt.
Bewirkt man mit Diversity & Inclusion wirklich etwas? Denn darüber streitet man sich ja oft. Wie erlebst du das?
Für uns hat die Diversity & Inclusion-Initiative einen klaren Geschäftszweck. Den Nutzen sehen wir darin, dass wir talentierte Mitarbeitende anziehen und behalten können, dass wir aufgrund unserer Verschiedenartigkeit optimale Dienstleistungen für unsere Kunden erbringen und Innovation vorantreiben können. Das Credit Suisse Research Institute hat ausserdem im Rahmen einer umfassenden Studie einen Zusammenhang zwischen Gender Diversity und Performance der Firmen aufgezeigt. Ich bin davon überzeugt, dass Verschiedenartigkeit, gepaart mit der Fähigkeit, diese zu integrieren, ein Wettbewerbsvorteil für ein Unternehmen ist.
Hast du das Gefühl, Diversity-Stellen sind karrieretechnisch eine Sackgasse?
Nein, das finde ich nicht. Ob eine Stelle eine Sackgasse ist, hängt doch letztendlich vom Stelleninhaber ab und wie sich dieser entwickeln will und ob er die erforderlichen Fähigkeiten dazu hat. Für mich ist es sehr wichtig, dass ich parallel zur beruflichen Tätigkeit die erforderlichen Ausbildungen machen kann. So habe ich am Anfang meiner beruflichen Laufbahn ein Ergänzungsstudium an der Uni Zürich gemacht, danach einen Executive MBA an der Uni Bern und Rochester, eine Leadership- Ausbildung am Lassalle-Institut und im letzten Jahr eine Ausbildung im Bereich Change Management und Organisationsentwicklung am Institut für angewandte Psychologie der Uni Zürich. Diese hat mir wieder hilfreiche Inputs gegeben, wie ich Veränderungen noch besser unterstützen kann.
Was ist dein Fazit aus dieser Ausbildung? Wie hast du das versucht einzubringen in deinem Job?
Ich habe begonnen, gewisse Dinge mit anderen Augen zu sehen und auch andere Methoden anzuwenden. Zum Beispiel haben wir im Team unsere Zielvorstellung von D&I in der Credit Suisse einmal nicht mit Worten, sondern in Bildern dargestellt. Ich versuche auch, geduldiger zu sein und besser zu verstehen, warum Veränderung teilweise so lange dauert, bzw. herauszufinden, was der Mensch oder das System braucht, um etwas anders zu machen.
Was ist die Knacknuss an deiner Arbeit aus deiner Sicht?
Wenn ein Unternehmen wirklich Diversity nutzen will, braucht es Mitarbeitende und Führungskräfte, die die Verschiedenartigkeit integrieren und daraus Vorteile generieren können. Das ist meiner Meinung nach die Knacknuss. Wie finden wir heraus, ob wir diese Fähigkeit haben, und kann man diese Fähigkeit lernen? Was brauchen wir für eine Unternehmenskultur, welche Strukturen sind erforderlich, damit wir Diversity & Inclusion täglich leben können? Wie können wir unsere Stereotype erkennen und dagegensteuern?
Was ist deine Vision?
Ich wünsche mir, dass wir uns alle in unserer Verschiedenartigkeit respektieren, immer neugierig bleiben und auf andere Menschen, seien es Kollegen oder Kunden, offen zugehen. Ich wünsche mir ein Umfeld, in dem Menschen etwas Sinnvolles bewirken können und dabei Spass haben. Wir verbringen alle viel Lebenszeit im Geschäft und es wäre schade, wenn wir damit nichts Sinnvolles machen oder Energie für unnötige Konflikte einsetzen.
Das heisst, wir müssten uns verabschieden von der Separierung von Vergnügen und Arbeit?
Für mich gibt es diese Separierung nicht, diesen Unterschied von Arbeit und Leben, der auch in der „Work-Life-Balance“ zum Ausdruck kommt. Viel arbeiten war für mich nie ein Problem. Wichtig waren die Inhalte und ein gesundes Mass an Flexibilität. Beispielsweise auch mal von zu Hause aus arbeiten zu können, wenn es die Tätigkeit erlaubt. Ich bin eine grosse Befürworterin von flexiblen Arbeitsmodellen und bin überzeugt, dass sie ein Win-win für Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind. Ich sehe auch deren Grenzen je nach beruflicher Tätigkeit und auch die daraus resultierenden Anforderungen für Führungskräfte, bin aber überzeugt, dass es machbar ist und von der neuen Generation unserer Mitarbeitenden hier auch kreative Ansätze gefordert werden.
Wie flexibel sind die Arbeitsmodelle bei dir im Team? Ihr müsst ja mit gutem Vorbild vorangehen …
In meinem Team arbeiten wir alle Teilzeit – zudem arbeiten wir auch mal einen Tag zu Hause und erledigen dort vor allem konzeptionelle Arbeiten, für welche wir die Ruhe im Homeoffice sehr schätzen. Eine meiner Mitarbeiterinnen arbeitet zusätzlich zu ihrer Tätigkeit bei der Credit Suisse im Kunsthaus und macht dort Führungen, die nicht immer nur an ihren „freien“ Tagen stattfinden. Auch hier können wir zum Glück flexibel planen. Das Zusammenspiel und die Abstimmung untereinander sind wichtig. Für mich funktioniert das prima, wir sind eine hochmotivierte Gruppe und die Resultate stimmen.
Wie stark tauschst du dich eigentlich mit anderen Diversity- Verantwortlichen aus? es gibt ja auch ein loses Netzwerk einiger Grossunternehmen in der Schweiz …
Für mich ist der Austausch wichtig – wir sind sehr offen untereinander, treffen uns ein paar Mal im Jahr, tauschen uns aber auch ad hoc bei konkreten Fragen aus. Die Kunst bei Diversity & Inclusion liegt ja nicht so sehr im „Was“, d.h. den Projekten und Programmen, sondern im „Wie“, der Umsetzung. Jede Firma tickt anders, hat eine andere Kultur und andere Menschen. Die Herausforderung ist also, die Aktivitäten im eigenen Unternehmen zum Erfolg bringen zu können. Diese Herausforderung fasziniert mich. Mein Team und ich haben noch viele Ideen und wir packen diese jeden Tag mit viel Freude an.
Weiterführende Informationen:
Diversity & Inclusion at Credit Suisse
Diversity Index
Gender Diversity and Corporate Performance
Credit Suisse Research Institute Zurich 2012
