Der letzte Gender Pay Gap scheint diese Aussage zu unterstützen, denn der Unterschied bei den Gehältern betrug 2016 rund 21 Prozent. Doch wie aussagekräftig sind diese Statistiken? Und wie sind die Verdienstunterschiede zu erklären, die höher ausfallen, je besser die Position ist?
Der unbereinigte Gender Pay Gap ist eine Milchmädchenrechnung
Im Jahr 2016 lag der durchschnittliche Bruttostundenverdienst von Frauen mit rund 16,26 Euro 21 Prozent unter dem Verdienst der Männer. Diese erhalten – laut Aussage des Statistischen Bundesamtes – 20,71 Euro pro Stunde. Das klingt zunächst erschütternd. Denn wie kann es sein, dass die Differenz im Jahre 2017 noch immer gut fünf Euro pro Stunde beträgt? Zunächst muss man sich allerdings darüber im Klaren sein, dass es sich hierbei um den unbereinigten Gender Pay Gap handelt. Das bedeutet, dass für diese Rechnung der Durchschnittsverdienst männlicher Arbeitnehmer dem Durchschnittsverdienst weiblicher Angestellten einander gegenübergestellt und direkt verglichen wird.
Repräsentativer ist hingegen der bereinigte Gender Pay Gap, welcher die Gehälter von Männern und Frauen mit vergleichbarer Qualifikation, entsprechenden Fähigkeiten sowie ähnlicher Erwerbsbiografie in den direkten Vergleich stellt. Das Ergebnis beträgt dann nur noch knapp sechs Prozent Verdienstunterschied. Selbstverständlich ist das weiterhin zu viel, allerdings weniger, als allgemein angenommen wird. Dennoch ist eine Tendenz ersichtlich, die zeigt, dass Frauen bei der Bezahlung langsam aufholen.
Trotzdem behauptet das Statistische Landesamt, dass das Ungleichgewicht der Gehälter zu ¾ auf strukturelle Unterschiede zurückzuführen ist. Dazu zählen unter anderem:
- Die Unterschiede zwischen Branchen und Beruf. Tatsächlich ist es so, dass sich viele Frauen für eine geisteswissenschaftliche Richtung entscheiden oder Bürotätigkeiten ausführen. Männer dagegen sind in finanziell besser aufgestellten Berufen tätig. In der IT zum Beispiel. Die von Männern dominierten Berufe werden noch immer von viel zu wenigen Frauen ergriffen.
- Gleichzeitig herrscht eine ungleiche Verteilung hinsichtlich der Qualifikationen sowie der Führungspositionen zwischen weiblichen und männlichen Arbeitnehmern. Trotz Einführung der Frauenquote wird in Aufsichtsräten weiterhin nur ein von sechs Plätzen mit einer Frau besetzt.
- Ein Großteil der Frauen ist im Niedriglohnsektor oder in Teilzeit tätig.
Allein aus dem letzten Grund ist der unbereinigte Gender Pay Gap nicht sonderlich repräsentativ. Frauen, die sich um die Erziehung ihrer Kinder kümmern, arbeiten seltener in Vollzeitstellen und verdienen dementsprechend weniger als ein männlicher Arbeitnehmer.
Verkaufen sich Frauen wirklich unter Wert?
Frauen haben generell mit Geschlechterklischees zu kämpfen, egal, ob sie als Sekretärin oder als Vorstandsvorsitzende tätig sind. Teilweise wird automatisch von ihnen erwartet, dass sie die klassischen Rollenbilder erfüllen. In vielen Fällen geschieht dies nicht absichtlich, sondern intuitiv – einfacher macht es das für die betroffenen Frauen selbstverständlich nicht. Bei vielen Arbeitgebern (es sei darauf hingewiesen, dass dieses Phänomen nicht nur bei männlichen Vorgesetzten auftritt, sondern ebenso oft bei weiblichen Personalern) herrscht die Annahme, dass Frauen über kurz oder lang für die Familienplanung die Erwerbstätigkeit unterbrechen müssen und anschließend für die Kindererziehung die Arbeitszeit reduzieren wollen. Dabei ist es egal, ob die Angestellte wirklich einen Familienwunsch hat oder nicht. Die Annahme wird pauschal auf alle weiblichen Arbeitnehmer übertragen. Daraus resultiert oftmals eine senkende Bereitschaft, langfristig in die Mitarbeiterin zu investieren.
Die abgebildete Statistik mag aus dem Jahr 2014 stammen, die Gründe für den Verdienstunterschied bleiben jedoch weiterhin aktuell. Andere Statistiken, die 2015 durchgeführt wurden, besagen, dass bereits 75 Prozent aller weiblichen Führungskräfte auf die eine oder andere Weise diskriminiert wurden. Oftmals wird behauptet, dass Frauen nicht so stark berufsorientiert sind – unter anderem wird an dieser Stelle erneut die Themen Kinderwunsch sowie Familienplanung ins Spiel gebracht. Schließlich könne dann keine geradlinige Berufsorientierung stattfinden, da die künftige Mutter eine gewisse Zeit pausieren muss. Bei jedem Kandidaten wird eine Ausfallwahrscheinlichkeit mit einkalkuliert, da schneidet eine Frau generell schlechter ab als ein Mann. Eine Diskriminierung erfolgt weiterhin, wenn weibliche Führungskräfte schlechtere Projekte erhalten oder bei der Auswahl gar nicht erst berücksichtigt werden. Leider gehören diese Situationen in vielen Firmen zum Alltag.
Es stellt sich ebenfalls die Frage, weshalb die Verdienstunterschiede mit höherer Qualifikation stetig ansteigen. Viele Geschlechterunterschiede werden bereits bei der Studienwahl deutlich: Deutlich mehr Frauen entscheiden sich für geisteswissenschaftliche oder soziale Studiengänge, während viele Menschen den Weg in wirtschaftsfreundlichere Fächer wie IT einschlagen. Diese sind selbstverständlich für die freie Wirtschaft interessanter.
Was ebenfalls negativ assoziiert werden kann, ist die Tatsache, dass viele Frauen Benefits wie einen Firmenwagen oder einen Firmenparkplatz ablehnen. Dies geschieht selbstverständlich nicht mit böswilliger Absicht, viele Frauen besitzen nur das von Männern propagierte Prestigedenken nicht mit. Dabei kann es viele Vorteile mit sich bringen: Ein von der Firma gestelltes Dienstfahrzeug kann durchaus zu Steuererleichterungen und demnach zu mehr Geld auf dem Konto führen. Daher lohnt sich ein Blick in ein Programm für die Lohnabrechnung (hier gesehen). Mit solch einer Software lässt sich leicht eine Verdienstabrechnung erstellen, anhand der man sehen kann, wie sich ein solcher geldwerter Vorteil auf das Gehalt auswirkt.
Generell gilt, dass es mehr Frauen in Führungsetagen geben muss, damit ein größerer Anteil der weiblichen Arbeitnehmerinnen offensiver und selbstbewusster in den Berufsalltag startet, mehr Verantwortung übernimmt und somit die klassischen Vorurteile dezimiert.
